02 Haziran 2022

Geleceğin iş trendlerini bugünden nasıl okuruz?

Pandeminin hayatımıza girmesiyle birlikte gerek kurumlar gerek liderler ve gerekse çalışanlar için çok şey değişti. Organizasyondan insanlara, kârdan karşılıklı refaha, ‘ben’den ‘biz’e hızlı bir geçiş yaptık. Küresel bir kurumsal danışmanlık şirketi olan Korn Ferry “2022 İşin Geleceği Raporu”nda, geçtiğimiz iki yıl boyunca hız kazanan bu değişim sürecinin iş dünyasının geleceğine nasıl yön vereceğini kapsamlı bir şekilde gözler önüne seriyor.

Pandemi hem çalışan hem de işveren açısından her alanda beklentiyi değiştirdi. Aradıkları yetkinliklere sahip adaylar bulmak şirketler için oldukça güçleşti. Çalışan açısından da değişen beklentilerle birlikte çalışmak istenilen şirket bulmak kolay değil. Dolayısıyla karşılıklı olarak aranan nitelik ve beceriler de yeni bir forma girdi. Korn Ferry’nin gerçekleştirdiği “Future of Work Trends in 2022” araştırmasının sonuçlarına göre yeni yetenekleri çekmek için yaşanılan rekabet her zamankinden daha şiddetli olacak. Rapor bir kuruluşun ancak istihdam ettiği insanlar kadar iyi olduğunu, 2022’de hayatta kalmak ve gelişmek isteyen kuruluşların yeni dinamiklere aynı şekilde yanıt vermesi gerektiğine vurgu yapıyor. Bu kapsamda ise çalışanlara bir makinenin parçası olarak değil, insan olarak davranmanın en önemli noktalardan biri olduğunun altını çiziyor.  

2022 çalışan yılı olarak tanımlanıyor
Korn Ferry 2022 İşin Geleceği Raporu’na göre; insan kaynakları liderlerinin gündemini meşgul edecek konuların başında “Çalışan Odaklılık”, “Hibrit Çalışma Düzeninin İtici Bir Güç Olarak Dönüşüm ve Değişimi Yönlendirmesi”, “Kritik Öneme Sahip Yetenek, Beceri ve Yetkinliklerin Oluşturulması” ve “Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığı (DEI) Geliştirmek” geliyor. 2022’nin daha fazla kuruluşun çalışan deneyimini bireyselleştirmeye başlayacağı bir yıl olacağı tahmin ediliyor. “Deneyim” odağı artarak devam ederken kişiselleştirmenin etkileri daha çok alanda hissedilecek ve kullanıcı odaklı tasarımla çalışan çözümlerini şekillendirmek öne çıkacak. Aday deneyimi de en önemli başlıklardan. Rapor, adayların yüzde 75’inin mülakat sürecinde kendilerine kötü davranılırsa bir işi kabul etmeyeceklerini ortaya koyuyor. Yetenek kıtlığı, 2022’de de liderlerin ve İK profesyonellerinin ana gündemi olacak. “Çalışan Yılı” olarak tanımlanan 2022’de organizasyonların kendilerine “Bu istekleri sağlayabilecek miyiz?” diye sordukları bir yıl olması bekleniyor. Sürdürülebilir sonuçlar için “çalışana yatırım”a odaklanmak gerekiyor. Çalışanları her şeyin merkezine koymak, üretkenliklerini teknolojiyle güçlendirmek ve organizasyonun amacına yeniden bağlamak bu yıl kritik öneme sahip.
 
İş dünyasının yeni rotası: hibrit çalışma düzeni
Esnek deneyimler sunmak, iş birliğini sağlamak ve empatiye dayalı yönetimi desteklemek için insan merkezli tasarımı kullanarak hibrit iş modellerinin geliştirilmesini desteklemek oldukça önemli. Pandemi döneminde yapılan araştırmalar, çalışanların ekipleriyle daha fazla yüz yüze vakit geçirmek istediğini ancak uzaktan çalışmanın getirdiği esneklikten de vazgeçmek istemediğini ortaya koyuyor. Öte yandan hem ofise gelmek isteyenler hem de evden çalışmak isteyenler aynı gereksinimi dile getiriyor: Daha yüksek konsantrasyonla, daha verimli çalışabilmek. Hibrit çalışma modeline geçişte hayatlarında ilk kez ekiplerini uzaktan yönetmek durumunda kalan yöneticilerin doğru araçlardan destek alması da kritik önem taşıyor. Yeniliği teşvik etmek ve hibrit bir iş modelinde dönüşümü yürütmek için daha fazla sorumluluk almaya hazırlanmak; bu değişime ayak uydurmak için gereklilik arz ediyor.
 
Yetenek yönetimine dayalı bir işletme oluşturmak
Kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi ve yönetilmesi konusunda şirketlere önemli iş düşüyor. İK liderlerinin, çalışanların duyulma ve değer görme taleplerini karşılamak için daha insanî bir işveren-çalışan ilişkisi ve istihdam anlaşması oluşturması gerekiyor. Daha fazla empati ve daha insancıl bir çalışma ortamı beklentileriyle birlikte, kuruluşlarda eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmek için liderlere görevler düşüyor. Kurumlar “çalışanı” merkeze alarak oluşturulmalı; her an değişen ve dijitalleşen bu dünyada bilgili ve yetkin kalabilmeleri için gerekli bilgi ve becerileri elde edebilmelerine olanak sağlamalı. Hem işveren hem de çalışanlar için kazan-kazan durumu söz konusu. Böyle bir kurum kültürünü benimseyen şirketlerin aranılan yetenek ve becerileri ihtiva eden doğru adaylarla bir araya gelmesi çok daha mümkün görünüyor.
 
Hesap verebilirlik: açık beklentiler, düzenli geribildirimler, net rakamlar
Hesap verilebilirlik, yeni bir kavram değil fakat anlamı yine son dönemde değişen kavramlardan birisi. Hangi işlerin yapıldığını paylaşmaktan, işlerin nasıl yapıldığını açık bir şekilde paylaşmaya doğru bir değişim söz konusu. Hesap verilebilirlik pratikte üç aşamada ele alınabilir: Organizasyonel aşamada, liderlik aşamasında ve bireysel aşamada. Bireylerin birlikte ve bireysel olarak ürettikleri her bir projede açık davranabilmeleri ve yöneticilerin de projelerin her aşamasında bu güveni hissettirmeleri gerekiyor.
 
Uzun vadeli etkilere odaklanmak: Sürdürülebilirlik gündemimizde olmalı!
Hem bugünü hem de geleceğin işlerini konuşurken yine gündemimizde sürdürülebilirlik yer alıyor. Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’nın ışığında, kurumların çalışanlarına ve müşteri kitlesine bir amaç sunması gerekiyor. Bireylerin ve kurumların kârları odaklı değil, hepimizin ortaklaşa paylaştığı bir fayda düzeninin kurulması üzerine çalışmak; yine gelecekteki iş yapma alışkanlıklarımızdan olacak.
 
Şirketler eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılık verilerini ölçmeye yatırım yapacak
Çeşitlilik ve kapsayıcılık iş dünyasının gündeminde üst sıralarda yerini almaya başladı. Bunda Korona salgınının eşitsizlikleri artırmasıyla birlikte, inovasyon ve yenilikçiliğin günümüzdeki önemi de etkili oldu. Çeşitlilik ve kapsayıcılık inovasyon için gerekli olan kültür ve ortamın olmazsa olmazı. Farklı cinsiyet, köken, kültür, fiziksel durum, düşünme biçimi vb. çeşitli özelliklere sahip çalışanlar, müşterileri daha iyi anlıyor ve ihtiyaçlarını öngörebiliyorlar. Çeşitlilik ve kapsayıcılığa önem veren şirketler, önyargıların her insanda bulunabileceğini, ancak çatışma ve ayrımcılığa yol açmadan yönetilebileceğini biliyorlar. İnsanları gruplara ayırmayan, kimseyi dışarıda bırakmayan, kapsayıcı kurumların beğenilirliği ve itibarı da olumlu etkileniyor.

Kuruluşların 2022 ile yeniden keşfedeceği yollar
“Platform ve Pazaryeri” teknolojisiyle yeni iş modelleri ortaya çıkarken tüketici talebindeki değişikliklere cevap vermek adına karma yapılar daha sık görülecek. Organizasyonlar daha akışkan hale gelecek. Daha düz, hiyerarşik olmayan yapılar ve daha fazla proje tabanlı çalışmalar ortaya çıkacak. Teknolojinin pazarlanma ve satın alma şeklini yeniden şekillendirmesiyle üretim daha kişisel hale gelecek. Şirketler, hibrit çalışma modellerini resmileştirdikçe işin yapıldığı yeri yeniden keşfedecekler.
 
Sonuç itibarıyla, çalışma hayatında hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağı artık çok açık. “İnsana değer” bakış açısıyla hareket eden kurumlar için bu dönüşüm hiçbir zaman bitmeyecek. Pandeminin de en büyük öğretilerinden biri, bir kurumun başarısının ancak çalışanlarına verdiği değerle sürdürülebilir olduğu gerçeği oldu. Yeni çalışma biçimleri hızla hayatımıza girmiş ve eski düzene dönmeyeceğimiz artık büyük oranda kesinleşmişken, çalışanlara geleneksel kalıpların dışında motivasyon yöntemleri ve yenilenen insan kaynakları politikaları, teknoloji yatırımları, uygulamalar, ücret ve yan hak modelleri, performans, uzaktan ve hibrit çalışma sistemleri gibi yan haklar sunulması gerekiyor. Ancak çalışanlarını dinleyen, onların ihtiyaçlarını gözeten kısaca çalışanlarıyla iş birliği yapmayı tercih eden şirketlerin iş gücünü bünyesinde tutabileceği su götürmez bir gerçek.