14 Ocak 2022

Performans değerlendirirken yapılan 5 temel hata

Performans değerlendirme ve bunun sonrasında atılan adımlar, hem işletme hem de çalışan nezdinde büyük faydalar sağlıyor. Belirli bir sistem dahilinde, düzenli ve adil bir biçimde yapılan değerlendirmeler, işletmenin başarısına dikkate değer bir ölçüde katkıda bulunurken çalışanın kariyerine ise olumlu yansıyor. Peki, performans değerlendirmede yapılan hatalar nelerdir? Şimdi bu hatalara göz atalım.
 
Çalışanların, belirli zaman dilimindeki iş sorumluluklarını yerine getirme düzeylerinin farklı kalemlerde ele alındığı değerlendirmeler, kurumların başarısı açısından oldukça dikkat gerektiren bir süreci içeriyor. Çalışanların kariyer gelişimini de önemli ölçüde etkileyen bu uygulama, kurumların daha yüksek ve verimli bir iş akışına ulaşmasının en önemli aşamalarından birini oluşturuyor. Dolayısıyla, bu sürecin kurum ve çalışan açısından en uygun olacak şekilde ve titizlikle yürütülmesi gerekiyor.
 
Performans değerlendirmesi nedir?
Resmî performans değerlendirmeleri, şirketlerin çalışanlarını düzenli olarak değerlendirmelerinin bir yolu olarak tanımlanabilir. Altı ayda bir veya yıllık olarak yapılan değerlendirme, çalışanın pozisyonu çerçevesinde doğru ve yanlış yaptığı şeyleri tam olarak özetlemelidir. Bu değerlendirmeler, çeşitli ölçüm metotları vasıtasıyla gerçekleştirilir. Şirketlerin kullandığı metotlar, sahip olduğu özelliklere göre farklılık gösterebilmektedir.

Performans değerlendirme yöntemlerinin geçmişine bakıldığında, sanayileşmenin getirdiği artan işletme ve çalışan sayısıyla birlikte günden güne hızlı bir gelişim gösterdiği görülüyor. Bugün gelinen noktada çalışanların iş yapışlarının ölçümlenmesinde, teknolojinin de desteğiyle çok daha başarılı sonuçlara ulaşılıyor.

İş için en doğru çalışanı tespit etmek
Performans değerlendirme ve bunun sonrasında atılan adımlar, hem işletme hem de çalışan nezdinde büyük faydalar sağlıyor. Öncelikle işletmelerin gelişebilecekleri alanların belirlenmesinde önemli bir veri elde ediliyor. Ayrıca, eğitime ihtiyaç duyulan konular saptanarak, işletme kârlılığına uzun vadeli bir yatırım yapılıyor. Performans değerlendirme sonuçları, ekip çalışması ve bir çalışanın güçlü olduğu alanlarda konumlandırılması açısından da önem teşkil ediyor. Yapılan ölçümlerin analizi sonucunda, işin ilerleyişinde var olan sorunlar daha net bir biçimde saptanarak, bu sorunlar için çözüme gidiliyor.

Performans değerlendirmeyi, sadece düşük performans gösterenlerin belirlendiği bir süreç olarak algılamak, büyük bir manzaraya çok dar bir penceren bakmak gibi olacaktır. İş için doğru çalışanı tespit etmek, çalışanların beklentilerini öğrenmek, çalışanlara verimli, kaliteli hizmet sunmak, kariyer gelişimlerine destek olmak… Bu faydaların tümü bu sürecin doğru yönetilmesiyle elde edilebiliyor.

Doğrulara rehberlik eden hatalar
Konuyla ilgili yapılan araştırmalar, doğru yapılan performans değerlendirmelerin işletmeler ve çalışanlar açısından olumlu sonuçlar doğurduğunu ortaya koyuyor. Belirli bir sistem dahilinde, düzenli ve adil bir biçimde gerçekleştirilen değerlendirmeler, işletmenin başarısına dikkate değer bir ölçüde katkıda bulunurken çalışanın kariyerine ise olumlu yansıyor. Çoğu konuda olduğu gibi, bu değerlendirmelerde de hatalar yol gösterici olabiliyor. Yapılan hatalar, doğru olana ulaşmada rehber görevi üstlenebiliyor. Peki, performans değerlendirmede yapılan hatalar nelerdir?.. Şimdi bu hatalara göz atalım.
 
1- İşin niteliğine ve gerçeklerine uygun bir değerlendirme yapmamak
Her işin yapılış biçimi, içeriği, zamanlaması, stres yoğunluğu birbirinden farklı. Dolayısıyla her çalışanı aynı doğrular ve ortalamalar üzerinden değerlendirmeye almak, adil olmadığı gibi faydalı sonuçlar da vermeyecektir. Bir performans değerlendirmesi yapılırken, o iş hakkında gerekli düzeyde bilgi sahibi olunarak, gerekli analizlerin de bu bilgilere bağlı olarak oluşturulması, daha gerçekçi bir sonuca gidilmesini sağlayacaktır. Örneğin, bir iş kolunda bir projenin tamamlanması için yeterli süre ortalama bir ayken, başka bir departmanda bir projenin teslimi işin gerekliliklerine bağlı olarak aylara yayılabilir. Sadece zaman açısından değil, yapılan işin yoğunluğu ve önem derecesi de, ölçümlerde önemli bir kriter olarak dikkate alınmalıdır.
 
2- Kişisel algıların değerlendirmeye yansıtılması
Performans değerlendirmede yapılan en temel hatalardan biri de, değerlendirmeyi yapan yöneticinin kişisel fikir ve tutumlarının gölgesinde bir sonuca ulaşmasıdır. Bu aşamada, değerlendirmenin amacının merkeze alınması gerekmektedir. Asıl hedef, işletmenin verimliliğini artırmak üzere çalışanın gösterdiği çabayı, gelişimi dikkate almak; aldığı eğitimleri ve kurumsal düzeyde yapılan yönlendirmeleri iş akışında nasıl sergilediğini ortaya koymaktır. Çalışanın işinin ve genel anlamda işletmenin gelişimine kendi sorumlulukları dahilinde ne ölçüde katkı yapabildiğini, potansiyelini ne derecede kullanabildiğini hesaplamaktır. Değerlendirmeyi yapan kişinin, kişisel yargılarını temel bir kriter olarak dikkate alması ve bu yönde bir sonuca ulaşması, gerçekçi bir sonuç elde edilmesinde engel teşkil edecektir.
 
3- Hale etkisi
Performans değerlendirmesi bir yıl ya da altı aylık veya daha kısa zaman dilimlerini içerebiliyor. Bu dönem zarfında çalışanlar birbirinden farklı işleri hayata geçirip projeler üretebiliyorlar. Çalışanın gerçekleştirdiği işlerin önem dereceleri de göz önünde bulundurulup bir bütün olarak değerlendirilme yapılması, bu sürecin önemli noktalarından biridir. Çalışanın çok başarılı bir performans sergilediği ya da büyük ölçüde başarısız olduğu tek bir işin tüm değerlendirmeyi domine etmesi, büyük bir hata olacaktır. Hale etkisi olarak tanımlanan bu durum öncelikle çalışan düzeyinde bir hayal kırıklığına neden olacak ve gelecek işine de olumsuz yönde etki edecektir. Dolayısıyla çalışanın yetkinliklerinin, yaptığı tüm işler üzerinden yorumlanması, daha adaletli bir sonuç için göz ardı edilmemesi geren bir unsurdur.
 
4- Örnek çalışan yanılgısı
Her çalışan kendine has becerilere sahiptir. Aynı iş yapılıyor olsa bile ortaya çıkarılan iş kişilere göre değişiklikler gösterecektir ve bu çok normal bir sonuçtur. Performans değerlendirme aşamalarında yapılan hatalardan biri de, tüm çalışanları örnek bir çalışan ya da favori olarak nitelendirilen birkaç çalışan üzerinden değerlendirme yolunu tercih etmektir. Sadece bir kişi ya da belirli kişiler üzerinden bir hesaplama yapmak, çoğu çalışanın olumlu yönlerinin gözlen kaçırılmasına neden olacaktır. Ayrıca böyle bir yaklaşım, çalışanları olumlu bir rekabet ortamından uzaklaştıracak, takım bilincine negatif etkide bulunacak ve ayrımcı bir ortam yaratacaktır. Bu yöntem ayrıca, örnek gösterilen kişiler dışındaki çalışanların motivasyonunu düşürecektir.
 
5- Her çalışanı aynı düzeyde görmek
Yukarıda verilen olmuşuz örnekten oldukça farklı ama yine aynı düzeyde hata içeren bir performans değerlendirme yöntemi de, çalışanların nitelikleri ile ilgili yeterli bilgi edinmeden hepsine ortalama bir değer üzerinden notlama yapmaktır. Böyle bir hataya düşen yöneticilerin ortak motivasyonu, takım ruhunun bozulmadan işlerin düzenli ve sorunsuz bir şekilde ilerlemesini sağlamaktır. Ama uzun vadede bu düşünce yanlıştır. Bu değerlendirme biçimi, çalışan kişide ne yaparsa yapsın yine aynı şekilde bir sonuç elde edeceğini düşünme ve bunun sonucunda işinde yenilikler geliştirmekten vazgeçme olasılığı yaratacaktır. Dolayısıyla, kıstas olarak alınan süre boyunca yapılan her türlü çalışma ve çaba dikkatle değerlendirilmeli, ölçümleme bu veriler üzerinden yapılmalıdır.

Yorum yapmak için lütfen üye olunuz